UNI/PdR 125: cómo obtener la certificación de igualdad de género
La certificación italiana de igualdad de género según la UNI/PdR 125:2022 mide seis áreas con indicadores cualitativos y cuantitativos. Cómo funciona, cuánto dura y qué ventajas ofrece en 2026, entre bonificación de cotizaciones y licitaciones.
La certificación de igualdad de género acredita que una empresa tiene políticas y resultados concretos para reducir la brecha entre mujeres y hombres. La concede un organismo acreditado cuando se supera al menos el 60% de la puntuación en los indicadores de la práctica de referencia italiana UNI/PdR 125:2022. Es voluntaria, dura tres años con verificaciones anuales y en 2026 sigue dando derecho a una bonificación de cotizaciones y a puntuaciones adicionales en las licitaciones públicas.
Qué es la UNI/PdR 125:2022
La UNI/PdR 125:2022 es una práctica de referencia publicada por UNI, el organismo italiano de normalización, en 2022: las «Directrices sobre el sistema de gestión para la igualdad de género». Define cómo debe gestionar una organización la igualdad y qué indicadores (KPI) usar para medirla.
La base normativa es la Ley n.º 162, de 5 de noviembre de 2021, que introdujo en el Código italiano de igualdad de oportunidades (d.lgs. 198/2006) el artículo 46-bis sobre la certificación de igualdad de género, activa desde el 1 de enero de 2022. Los parámetros mínimos se fijaron después mediante un decreto del Presidente del Consejo de Ministros, que indicó precisamente la UNI/PdR 125 como referencia.
La práctica de 2022 sigue siendo la vigente. En enero de 2026 UNI y Accredia, la entidad italiana de acreditación, publicaron una nueva edición de las FAQ de aplicación, que sustituye a las anteriores y aclara en particular los indicadores del área de cultura y estrategia.
Las seis áreas y cómo se calcula la puntuación
La práctica mide la igualdad en seis áreas, cada una con un peso en la puntuación total. Para obtener la certificación hace falta al menos el 60%.
| Área | Peso | Qué mide, por ejemplo |
|---|---|---|
| Cultura y estrategia | 15% | Plan estratégico, comunicación interna, formación sobre sesgos |
| Gobernanza | 15% | Funciones, responsabilidades y recursos dedicados a la igualdad en la organización |
| Procesos de RR. HH. | 10% | Selección, evaluación y trayectorias profesionales sin discriminación |
| Oportunidades de crecimiento e inclusión | 20% | Mujeres en la empresa, en los puestos de responsabilidad y en los que gestionan presupuesto |
| Equidad retributiva | 20% | Diferencias de retribución en un mismo puesto y políticas de reequilibrio |
| Protección de la parentalidad y conciliación | 20% | Servicios y permisos por encima del mínimo legal, flexibilidad, reincorporación tras la maternidad |
Los indicadores son más de treinta, en parte cualitativos (existencia de una política, de un procedimiento) y en parte cuantitativos (porcentajes y ratios). Su número varía con el tamaño: las microempresas y pequeñas empresas aplican un subconjunto reducido.
Quién puede obtenerla
Cualquier organización, pública o privada, de cualquier sector y tamaño. La práctica distingue cuatro tramos según el número de trabajadores:
- micro: de 1 a 9 trabajadores;
- pequeña: de 10 a 49 trabajadores;
- mediana: de 50 a 249 trabajadores;
- grande: 250 trabajadores o más.
Cuanto más pequeña es la estructura, más ágil es el proceso. Para una pyme, la dificultad no es tanto el número de indicadores como disponer de datos fiables sobre plantilla, retribuciones y permisos, desglosados por género. Son los mismos datos que sirven para las métricas sociales del estándar VSME, descritas en la guía del informe ESG VSME.
Los incentivos vigentes en 2026
Los principales incentivos introducidos por la Ley 162/2021 y por el Código italiano de contratos públicos siguen activos en octubre de 2026:
| Incentivo | Qué prevé | Qué hay que saber |
|---|---|---|
| Bonificación de cotizaciones | Hasta el 1% de las cotizaciones a cargo del empleador, con un máximo de 50.000 euros al año por empresa | Solicitud al INPS, la seguridad social italiana, en una ventana anual, con un límite de 50 millones de euros al año; la última se cerró el 30 de abril de 2026 para las certificaciones obtenidas antes del 31 de diciembre de 2025 |
| Licitaciones públicas | Mayor puntuación en los pliegos para las empresas certificadas (art. 108, apartado 7, d.lgs. 36/2023) | La certificación es un requisito subjetivo: según la jurisprudencia administrativa, no se puede tomar prestada recurriendo a la solvencia de terceros (avvalimento) |
| Garantías de licitación | Reducción de la garantía exigida para participar | La cuantía depende de las reglas del Código y de cada pliego: compruébala siempre en el pliego de condiciones |
| Convocatorias de ayudas de Estado | Puntuación adicional en la evaluación de los proyectos cofinanciados con fondos europeos, nacionales y regionales | Se aplica si la certificación se posee a 31 de diciembre del año anterior |
Una vez autorizada, la bonificación se aplica durante el periodo de validez de la certificación. Si la dotación no basta para cubrir todas las solicitudes, el importe puede reducirse de forma proporcional: conviene por tanto considerarla un beneficio adicional, no la razón principal para certificarse.
La ventaja en las licitaciones se suma a la de los criterios ambientales, de los que hablamos en criterios ambientales en las licitaciones públicas. También los bancos y las agencias de rating ESG consideran la certificación una señal concreta sobre el pilar social.
Más allá de los incentivos públicos, la certificación ayuda en la selección de personal y en las relaciones con los grandes clientes que evalúan a los proveedores también con criterios sociales. Comunícala de forma precisa: qué acredita, hasta cuándo es válida y qué organismo la ha emitido, sin convertirla en un eslogan genérico.
Cómo obtenerla: los pasos
- Análisis inicial: compara la situación de la empresa con los KPI de tu tramo de tamaño y estima la puntuación de partida.
- Compromiso de la dirección: adopta una política de igualdad de género y nombra un comité de dirección que supervise el sistema.
- Plan estratégico: define objetivos, acciones, responsabilidades, recursos y plazos en las áreas más débiles.
- Datos y procedimientos: organiza la recopilación de los datos por género (plantilla, puestos, retribuciones, formación, permisos) y actualiza los procedimientos de RR. HH.
- Auditoría interna y revisión: comprueba que el sistema funcione antes de la visita externa.
- Auditoría de certificación: elige un organismo acreditado por Accredia para la UNI/PdR 125, que evalúa documentos, KPI y entrevistas al personal.
- Mantenimiento: el certificado dura tres años, con una auditoría de seguimiento cada año y la renovación al vencimiento.
Los plazos dependen sobre todo de lo preparados que estén los datos. Una empresa que ya tiene un sistema de gestión certificado, por ejemplo de calidad o de medio ambiente, puede integrar el nuevo sistema en los procedimientos existentes.
Los errores más comunes
- Tratarla como un trámite documental: las políticas y los procedimientos son necesarios, pero la auditoría mira también las acciones del plan estratégico y los resultados en los indicadores.
- Calcular los KPI con datos incoherentes: por ejemplo, comparar retribuciones anuales y mensuales, o no prorratear los contratos a tiempo parcial. Define antes reglas de cálculo claras y úsalas siempre del mismo modo.
- No implicar a las personas: durante la auditoría se entrevista al personal, así que la política y las iniciativas deben ser conocidas, no solo estar publicadas.
- Elegir un organismo no acreditado: para la bonificación de cotizaciones y para las licitaciones solo cuenta la certificación emitida por organismos acreditados.
- Pararse tras el primer certificado: en las verificaciones anuales los indicadores deben mantenerse por encima del umbral y el plan debe actualizarse con nuevos objetivos.
Cómo se relaciona con otras obligaciones y con el informe ESG
La certificación no está aislada. Las empresas italianas con más de 50 empleados ya deben elaborar cada dos años el informe sobre la situación del personal masculino y femenino previsto en el artículo 46 del Código de igualdad de oportunidades. Desde el 7 de junio de 2026 está en vigor también el decreto legislativo que transpone la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, que introduce nuevas obligaciones de información sobre las retribuciones para todos los empleadores.
Muchos datos coinciden: brecha salarial, composición de la plantilla, formación, permisos. Recopilarlos una vez, con definiciones coherentes, permite usarlos para la certificación, para el informe bienal y para el informe de sostenibilidad. Las políticas de inclusión en la empresa se vuelven así medibles, y el tema encaja bien también en el informe de impacto de las sociedades benefit.
Si preparas el informe VSME, por ejemplo con Envify, los mismos datos sobre plantilla y formación entran en la parte social del documento que entregas a bancos y clientes.
La UNI/PdR 125:2022 mide la igualdad de género en seis áreas y exige al menos el 60% de la puntuación para la certificación, válida tres años con seguimiento anual. En 2026 los incentivos se mantienen: bonificación de cotizaciones de hasta el 1% (máximo 50.000 euros), puntuaciones adicionales en licitaciones y convocatorias. Lo más exigente es disponer de datos fiables por género.
