UNI/PdR 125: zo behaal je de certificering voor gendergelijkheid
De Italiaanse certificering voor gendergelijkheid volgens UNI/PdR 125:2022 meet zes gebieden met kwalitatieve en kwantitatieve indicatoren. Zo werkt ze, zo lang is ze geldig en dit zijn de voordelen in 2026, van premiekorting tot aanbestedingen.
De Italiaanse certificering voor gendergelijkheid bevestigt dat een bedrijf concreet beleid en concrete resultaten heeft om de kloof tussen vrouwen en mannen te verkleinen. Je behaalt haar bij een geaccrediteerde instelling door minstens 60% van de score te halen op de indicatoren van de praktijkrichtlijn UNI/PdR 125:2022. Ze is vrijwillig, geldt drie jaar met jaarlijkse controles en geeft in 2026 nog steeds recht op een premiekorting en op extra punten bij openbare aanbestedingen.
Wat UNI/PdR 125:2022 is
UNI/PdR 125:2022 is een referentiepraktijk die het Italiaanse normalisatie-instituut UNI in 2022 heeft gepubliceerd: de “Richtlijnen voor het managementsysteem voor gendergelijkheid”. Ze bepaalt hoe een organisatie gendergelijkheid moet beheren en welke indicatoren (kpi's) ze gebruikt om die te meten.
De wettelijke basis is wet nr. 162 van 5 november 2021, die in het Italiaanse wetboek voor gelijke kansen (wetsbesluit 198/2006) artikel 46-bis over de certificering voor gendergelijkheid heeft ingevoegd, actief sinds 1 januari 2022. De minimumparameters zijn daarna vastgelegd bij besluit van de Italiaanse minister-president, die juist UNI/PdR 125 als referentie heeft aangewezen.
De praktijkrichtlijn van 2022 is nog steeds de geldende. In januari 2026 publiceerden UNI en Accredia, de Italiaanse accreditatie-instantie, een nieuwe editie van de toepassings-FAQ, die de vorige vervangt en vooral de indicatoren van het gebied cultuur en strategie verduidelijkt.
De zes gebieden en hoe de score wordt berekend
De praktijkrichtlijn meet gendergelijkheid op zes gebieden, elk met een gewicht in de totale score. Voor de certificering is minstens 60% nodig.
| Gebied | Gewicht | Wat het meet, bijvoorbeeld |
|---|---|---|
| Cultuur en strategie | 15% | Strategisch plan, interne communicatie, training over vooroordelen |
| Governance | 15% | Rollen, verantwoordelijkheden en middelen voor gendergelijkheid in de organisatie |
| HR-processen | 10% | Selectie, beoordeling en loopbaantrajecten zonder discriminatie |
| Groeikansen en inclusie | 20% | Vrouwen in het bedrijf, in leidinggevende functies en in functies met budgetverantwoordelijkheid |
| Gelijke beloning | 20% | Loonverschillen bij gelijke functie en beleid om die recht te trekken |
| Bescherming van ouderschap en combinatie van werk en privé | 20% | Voorzieningen en verlof boven het wettelijk minimum, flexibiliteit, terugkeer na zwangerschapsverlof |
Er zijn meer dan dertig indicatoren, deels kwalitatief (of er een beleid of procedure is) en deels kwantitatief (percentages en verhoudingen). Hun aantal hangt af van de omvang: micro- en kleine ondernemingen passen een beperkte subset toe.
Wie haar kan behalen
Elke organisatie, publiek of privaat, in elke sector en van elke omvang. De praktijkrichtlijn onderscheidt vier klassen op basis van het aantal medewerkers:
- micro: van 1 tot 9 medewerkers;
- klein: van 10 tot 49 medewerkers;
- middelgroot: van 50 tot 249 medewerkers;
- groot: vanaf 250 medewerkers.
Hoe kleiner de organisatie, hoe eenvoudiger het traject. Voor een mkb-bedrijf zit de moeilijkheid niet zozeer in het aantal indicatoren, maar in het hebben van betrouwbare gegevens over personeelsbestand, lonen en verlof, uitgesplitst naar gender. Het zijn dezelfde gegevens die je nodig hebt voor de sociale metrics van de VSME-standaard, beschreven in de gids voor het VSME ESG-rapport.
De stimulansen die in 2026 gelden
De belangrijkste stimulansen uit wet 162/2021 en het Italiaanse wetboek overheidsopdrachten zijn in oktober 2026 nog actief:
| Stimulans | Wat het inhoudt | Wat je moet weten |
|---|---|---|
| Premiekorting | Tot 1% van de werkgeverspremies, tot 50.000 euro per jaar per bedrijf | Aanvraag bij het INPS, het Italiaanse socialezekerheidsinstituut, in een jaarlijkse aanvraagperiode, binnen een plafond van 50 miljoen euro per jaar; de laatste sloot op 30 april 2026 voor certificeringen die uiterlijk 31 december 2025 waren behaald |
| Openbare aanbestedingen | Hogere score in aanbestedingen voor gecertificeerde bedrijven (art. 108, lid 7, wetsbesluit 36/2023) | De certificering is een subjectieve eis: volgens de bestuursrechtspraak kun je haar niet lenen via een beroep op de draagkracht van een derde |
| Zekerheidsstellingen bij aanbestedingen | Verlaging van de zekerheid die nodig is om deel te nemen | De omvang hangt af van de regels van het wetboek en van de specifieke aanbesteding: controleer altijd het aanbestedingsreglement |
| Regelingen voor staatssteun | Extra punten bij de beoordeling van projecten die worden medegefinancierd met Europese, nationale en regionale middelen | Geldt als de certificering op 31 december van het voorgaande jaar in bezit is |
Eenmaal toegekend geldt de premiekorting gedurende de geldigheidsduur van de certificering. Als het budget niet volstaat om alle aanvragen te dekken, kan het bedrag naar verhouding worden verlaagd: zie het dus als een extra voordeel, niet als de hoofdreden om je te laten certificeren.
Het voordeel bij aanbestedingen komt bovenop dat van de milieucriteria, waarover we schrijven in milieucriteria in aanbestedingen. Ook banken en bureaus voor ESG-ratings zien de certificering als een concreet signaal op de sociale pijler.
Los van overheidsstimulansen helpt de certificering bij het werven van personeel en in de relatie met grote klanten die leveranciers ook op sociale criteria beoordelen. Communiceer er precies over: wat ze bevestigt, tot wanneer ze geldig is en welke instelling haar heeft afgegeven, zonder er een vage slogan van te maken.
Hoe je haar behaalt: de stappen
- Nulmeting: vergelijk de situatie van het bedrijf met de kpi's van jouw omvangsklasse en schat de beginscore.
- Commitment van de directie: stel een beleid voor gendergelijkheid vast en benoem een stuurgroep die het systeem bewaakt.
- Strategisch plan: leg doelen, acties, verantwoordelijkheden, middelen en termijnen vast voor de zwakste gebieden.
- Gegevens en procedures: organiseer het verzamelen van gegevens naar gender (personeelsbestand, functies, lonen, opleiding, verlof) en werk de HR-procedures bij.
- Interne audit en directiebeoordeling: controleer of het systeem werkt vóór het externe bezoek.
- Certificeringsaudit: kies een instelling die door Accredia is geaccrediteerd voor UNI/PdR 125 en die documenten, kpi's en interviews met personeel beoordeelt.
- Instandhouding: het certificaat geldt drie jaar, met elk jaar een surveillance-audit en verlenging aan het einde van de looptijd.
De doorlooptijd hangt vooral af van hoe klaar de gegevens zijn. Een bedrijf dat al een gecertificeerd managementsysteem heeft, bijvoorbeeld voor kwaliteit of milieu, kan het nieuwe systeem in de bestaande procedures integreren.
De meest gemaakte fouten
- Het behandelen als een papieren verplichting: beleid en procedures zijn nodig, maar de audit kijkt ook naar de acties uit het strategisch plan en de resultaten op de indicatoren.
- Kpi's berekenen met inconsistente gegevens: bijvoorbeeld jaar- en maandlonen vergelijken, of deeltijdbanen niet omrekenen. Leg vooraf duidelijke rekenregels vast en pas ze altijd op dezelfde manier toe.
- Mensen niet betrekken: tijdens de audit wordt het personeel geïnterviewd, dus beleid en initiatieven moeten bekend zijn, niet alleen gepubliceerd.
- Een niet-geaccrediteerde instelling kiezen: voor de premiekorting en voor aanbestedingen telt alleen een certificering van geaccrediteerde instellingen.
- Stoppen na het eerste certificaat: bij de jaarlijkse controles moeten de indicatoren boven de drempel blijven en moet het plan met nieuwe doelen worden bijgewerkt.
Hoe het samenhangt met andere verplichtingen en het ESG-rapport
De certificering staat niet op zichzelf. Bedrijven met meer dan 50 werknemers moeten al om de twee jaar het verslag over de situatie van mannelijk en vrouwelijk personeel opstellen dat artikel 46 van het wetboek voor gelijke kansen voorschrijft. Sinds 7 juni 2026 is ook het wetsbesluit van kracht dat Richtlijn (EU) 2023/970 over beloningstransparantie omzet en nieuwe informatieverplichtingen over lonen invoert voor alle werkgevers.
Veel gegevens vallen samen: loonkloof, samenstelling van het personeelsbestand, opleiding, verlof. Door ze één keer te verzamelen, met consistente definities, kun je ze gebruiken voor de certificering, voor het tweejaarlijkse verslag en voor het duurzaamheidsrapport. Zo wordt beleid voor inclusie in het bedrijf meetbaar, en het onderwerp leent zich ook goed voor het impactverslag van benefit corporations.
Bereid je het VSME-rapport voor, bijvoorbeeld met Envify, dan komen dezelfde gegevens over personeelsbestand en opleiding in het sociale deel van het document dat je aan banken en klanten overhandigt.
UNI/PdR 125:2022 meet gendergelijkheid op zes gebieden en vraagt minstens 60% van de score voor de certificering, die drie jaar geldig is met jaarlijkse surveillance. In 2026 blijven de stimulansen bestaan: een premiekorting tot 1% (maximaal 50.000 euro) en extra punten bij aanbestedingen en subsidieregelingen. Het lastigste deel is beschikken over betrouwbare gegevens naar gender.
