UNI/PdR 125 : comment obtenir la certification de l’égalité femmes-hommes
La certification de l’égalité femmes-hommes selon l’UNI/PdR 125:2022 mesure six domaines à l’aide d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs. Voici comment elle fonctionne, combien de temps elle dure et quels avantages elle offre en 2026, entre exonération de cotisations et marchés publics.
La certification de l’égalité femmes-hommes atteste qu’une entreprise mène des politiques et obtient des résultats concrets pour réduire l’écart entre les femmes et les hommes. Elle est délivrée par un organisme accrédité, à condition d’obtenir au moins 60 % du score sur les indicateurs de la pratique de référence UNI/PdR 125:2022. Elle est volontaire, dure trois ans avec des audits annuels et, en 2026, donne encore droit à une exonération de cotisations sociales et à des points supplémentaires dans les marchés publics italiens.
Ce qu’est l’UNI/PdR 125:2022
L’UNI/PdR 125:2022 est une pratique de référence publiée par l’UNI (l’organisme italien de normalisation) en 2022 : les « Lignes directrices sur le système de management pour l’égalité femmes-hommes ». Elle définit comment une organisation doit gérer l’égalité et quels indicateurs (KPI) utiliser pour la mesurer.
La base juridique est la loi italienne n° 162 du 5 novembre 2021, qui a introduit dans le Code de l’égalité des chances (d.lgs. 198/2006) l’article 46-bis sur la certification de l’égalité femmes-hommes, en vigueur depuis le 1er janvier 2022. Les paramètres minimaux ont ensuite été fixés par un décret du président du Conseil des ministres, qui a désigné précisément l’UNI/PdR 125 comme référence.
La pratique de 2022 est toujours celle en vigueur. En janvier 2026, l’UNI et Accredia ont publié une nouvelle édition des FAQ d’application, qui remplace les précédentes et clarifie en particulier les indicateurs du domaine culture et stratégie.
Les six domaines et le calcul du score
La pratique mesure l’égalité sur six domaines, chacun pesant sur le score global. Pour obtenir la certification, il faut au moins 60 %.
| Domaine | Poids | Ce qu’il mesure, par exemple |
|---|---|---|
| Culture et stratégie | 15 % | Plan stratégique, communication interne, formation sur les biais |
| Gouvernance | 15 % | Rôles, responsabilités et ressources consacrés à l’égalité dans l’organisation |
| Processus RH | 10 % | Recrutement, évaluation et parcours de carrière sans discrimination |
| Possibilités d’évolution et inclusion | 20 % | Femmes dans l’entreprise, aux postes à responsabilité et à ceux qui gèrent un budget |
| Équité salariale | 20 % | Écarts de rémunération à poste égal et politiques de rééquilibrage |
| Protection de la parentalité et conciliation | 20 % | Services et congés au-delà du minimum légal, flexibilité, retour après la maternité |
Les indicateurs sont plus de trente, en partie qualitatifs (existence d’une politique, d’une procédure) et en partie quantitatifs (pourcentages et ratios). Leur nombre varie selon la taille : les micro et petites entreprises en appliquent un sous-ensemble réduit.
Qui peut l’obtenir
Toute organisation, publique ou privée, de tout secteur et de toute taille. La pratique distingue quatre catégories selon les effectifs :
- micro : de 1 à 9 salariés ;
- petite : de 10 à 49 salariés ;
- moyenne : de 50 à 249 salariés ;
- grande : 250 salariés et plus.
Plus la structure est petite, plus le parcours est léger. Pour une PME, la difficulté tient moins au nombre d’indicateurs qu’à la disponibilité de données fiables sur les effectifs, les rémunérations et les congés, ventilées par sexe. Ce sont les mêmes données que celles nécessaires pour les métriques sociales de la norme VSME, décrites dans le guide du rapport ESG VSME.
Les incitations en vigueur en 2026
Les principales incitations introduites par la loi 162/2021 et par le Code italien des marchés publics sont toujours actives en octobre 2026 :
| Incitation | Ce qu’elle prévoit | Ce qu’il faut savoir |
|---|---|---|
| Exonération de cotisations | Jusqu’à 1 % des cotisations patronales, dans la limite de 50 000 euros par an et par entreprise | Demande à l’INPS (la sécurité sociale italienne) pendant une fenêtre annuelle, dans la limite de 50 millions d’euros par an ; la dernière s’est close le 30 avril 2026 pour les certifications obtenues au plus tard le 31 décembre 2025 |
| Marchés publics | Points supplémentaires dans les appels d’offres pour les entreprises certifiées (art. 108, alinéa 7, d.lgs. 36/2023) | La certification est une exigence propre à l’entreprise : selon la jurisprudence administrative, elle ne peut pas être empruntée à un tiers par le recours aux capacités d’autres entités (avvalimento) |
| Garanties de soumission | Réduction de la garantie exigée pour participer | Le montant dépend des règles du Code et de chaque avis de marché : vérifiez toujours le règlement de consultation |
| Appels à projets d’aides d’État | Points supplémentaires dans l’évaluation des projets cofinancés par des fonds européens, nationaux et régionaux | S’applique si la certification est détenue au 31 décembre de l’année précédente |
Une fois autorisée, l’exonération s’applique pendant la durée de validité de la certification. Si l’enveloppe ne suffit pas à couvrir toutes les demandes, le montant peut être réduit proportionnellement : mieux vaut donc la considérer comme un avantage supplémentaire, et non comme la raison principale de se certifier.
L’avantage dans les marchés publics s’ajoute à celui des critères environnementaux, dont nous parlons dans critères environnementaux dans les appels d’offres. Les banques et les agences de notation ESG considèrent elles aussi la certification comme un signal concret sur le pilier social.
En dehors des incitations publiques, la certification aide au recrutement et dans les relations avec les grands clients qui évaluent aussi leurs fournisseurs sur des critères sociaux. Communiquez-la de manière précise : ce qu’elle atteste, jusqu’à quand elle est valable et quel organisme l’a délivrée, sans la transformer en slogan générique.
Comment l’obtenir : les étapes
- Analyse initiale : comparez la situation de l’entreprise aux KPI de votre catégorie de taille et estimez le score de départ.
- Engagement de la direction : adoptez une politique d’égalité femmes-hommes et nommez un comité de pilotage chargé du système.
- Plan stratégique : définissez des objectifs, des actions, des responsabilités, des ressources et des délais pour les domaines les plus faibles.
- Données et procédures : organisez la collecte des données par sexe (effectifs, fonctions, rémunérations, formation, congés) et mettez à jour les procédures RH.
- Audit interne et revue : vérifiez que le système fonctionne avant la visite externe.
- Audit de certification : choisissez un organisme accrédité par Accredia pour l’UNI/PdR 125, qui évalue les documents, les KPI et les entretiens avec le personnel.
- Maintien : le certificat dure trois ans, avec un audit de surveillance chaque année et un renouvellement à l’échéance.
Les délais dépendent surtout de l’état de préparation des données. Une entreprise qui dispose déjà d’un système de management certifié, par exemple pour la qualité ou l’environnement, peut intégrer le nouveau système dans ses procédures existantes.
Les erreurs les plus courantes
- La traiter comme une formalité documentaire : les politiques et les procédures sont nécessaires, mais l’audit examine aussi les actions du plan stratégique et les résultats sur les indicateurs.
- Calculer les KPI avec des données incohérentes : par exemple comparer des rémunérations annuelles et mensuelles, ou ne pas proratiser les temps partiels. Définissez d’abord des règles de calcul claires et appliquez-les toujours de la même manière.
- Ne pas impliquer les personnes : pendant l’audit, le personnel est interrogé ; la politique et les initiatives doivent donc être connues, pas seulement publiées.
- Choisir un organisme non accrédité : pour l’exonération de cotisations et pour les marchés publics, seule compte la certification délivrée par des organismes accrédités.
- S’arrêter après le premier certificat : lors des audits annuels, les indicateurs doivent rester au-dessus du seuil et le plan doit être mis à jour avec de nouveaux objectifs.
Le lien avec les autres obligations et le rapport ESG
La certification ne vient pas seule. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent déjà établir tous les deux ans le rapport sur la situation du personnel masculin et féminin prévu par l’article 46 du Code de l’égalité des chances. Depuis le 7 juin 2026, le décret législatif qui transpose la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations est également en vigueur ; il introduit de nouvelles obligations d’information sur les rémunérations pour tous les employeurs.
De nombreuses données coïncident : écart de rémunération, composition des effectifs, formation, congés. Les collecter une seule fois, avec des définitions cohérentes, permet de les utiliser pour la certification, pour le rapport biennal et pour le rapport de durabilité. Les politiques d’inclusion en entreprise deviennent ainsi mesurables, et le sujet se prête bien aussi au rapport d’impact des sociétés benefit.
Si vous préparez le rapport VSME, par exemple avec Envify, les mêmes données sur les effectifs et la formation alimentent la partie sociale du document que vous remettez aux banques et aux clients.
L’UNI/PdR 125:2022 mesure l’égalité femmes-hommes sur six domaines et exige au moins 60 % du score pour la certification, valable trois ans avec une surveillance annuelle. En 2026, les incitations demeurent : exonération de cotisations jusqu’à 1 % (50 000 euros maximum), points supplémentaires dans les marchés publics et les appels à projets. Le plus exigeant est de disposer de données fiables par sexe.
