UNI/PdR 125: wie Sie die Zertifizierung der Geschlechtergleichstellung erhalten
Die italienische Zertifizierung der Geschlechtergleichstellung nach UNI/PdR 125:2022 misst sechs Bereiche mit qualitativen und quantitativen Indikatoren. Wie sie funktioniert, wie lange sie gilt und welche Vorteile sie 2026 bei Beitragsermäßigung und Ausschreibungen bringt.
Die italienische Zertifizierung der Geschlechtergleichstellung bescheinigt, dass ein Unternehmen über Richtlinien und konkrete Ergebnisse verfügt, um das Gefälle zwischen Frauen und Männern zu verringern. Sie wird von einer akkreditierten Stelle erteilt, wenn mindestens 60 % der Punktzahl bei den Indikatoren der Referenzpraxis UNI/PdR 125:2022 erreicht werden. Sie ist freiwillig, gilt drei Jahre mit jährlichen Überprüfungen und berechtigt 2026 weiterhin zu einer Ermäßigung der Sozialversicherungsbeiträge und zu Bonuspunkten in öffentlichen Ausschreibungen.
Was die UNI/PdR 125:2022 ist
Die UNI/PdR 125:2022 ist eine Referenzpraxis, die die italienische Normungsorganisation UNI 2022 veröffentlicht hat: die „Leitlinien für das Managementsystem zur Geschlechtergleichstellung“. Sie legt fest, wie eine Organisation Gleichstellung steuern muss und welche Indikatoren (KPI) zur Messung zu verwenden sind.
Rechtsgrundlage ist das Gesetz Nr. 162 vom 5. November 2021, das in das italienische Gesetzbuch für Chancengleichheit (d.lgs. 198/2006) den Artikel 46-bis zur Zertifizierung der Geschlechtergleichstellung eingefügt hat, wirksam seit dem 1. Januar 2022. Die Mindestparameter wurden anschließend per Dekret des Ministerpräsidenten festgelegt, das genau die UNI/PdR 125 als Referenz benannt hat.
Die Praxis von 2022 ist nach wie vor die geltende. Im Januar 2026 haben UNI und Accredia eine neue Ausgabe der Anwendungs-FAQ veröffentlicht, die die bisherigen ersetzt und insbesondere die Indikatoren des Bereichs Kultur und Strategie klarstellt.
Die sechs Bereiche und wie die Punktzahl berechnet wird
Die Praxis misst Gleichstellung in sechs Bereichen, die jeweils mit einem Gewicht in die Gesamtpunktzahl eingehen. Für die Zertifizierung sind mindestens 60 % erforderlich.
| Bereich | Gewicht | Was gemessen wird, zum Beispiel |
|---|---|---|
| Kultur und Strategie | 15 % | Strategischer Plan, interne Kommunikation, Schulungen zu Vorurteilen |
| Governance | 15 % | Rollen, Verantwortlichkeiten und Ressourcen für Gleichstellung in der Organisation |
| HR-Prozesse | 10 % | Auswahl, Beurteilung und Karrierewege ohne Diskriminierung |
| Entwicklungschancen und Inklusion | 20 % | Frauen im Unternehmen, in Führungspositionen und in Positionen mit Budgetverantwortung |
| Entgeltgleichheit | 20 % | Entgeltunterschiede bei gleicher Funktion und Maßnahmen zum Ausgleich |
| Schutz der Elternschaft und Vereinbarkeit | 20 % | Leistungen und Freistellungen über das gesetzliche Minimum hinaus, Flexibilität, Rückkehr nach der Mutterschaft |
Es gibt mehr als dreißig Indikatoren, teils qualitativ (Vorhandensein einer Richtlinie, eines Verfahrens), teils quantitativ (Prozentsätze und Verhältnisse). Ihre Zahl hängt von der Größe ab: Kleinst- und Kleinunternehmen wenden eine reduzierte Teilmenge an.
Wer sie erhalten kann
Jede Organisation, öffentlich oder privat, jeder Branche und Größe. Die Praxis unterscheidet vier Größenklassen nach Zahl der Beschäftigten:
- Kleinst: 1 bis 9 Beschäftigte;
- Klein: 10 bis 49 Beschäftigte;
- Mittel: 50 bis 249 Beschäftigte;
- Groß: ab 250 Beschäftigten.
Je kleiner die Organisation, desto schlanker das Verfahren. Für ein KMU liegt die Schwierigkeit weniger in der Zahl der Indikatoren als darin, verlässliche, nach Geschlecht aufgeschlüsselte Daten zu Belegschaft, Vergütung und Freistellungen zu haben. Es sind dieselben Daten, die für die sozialen Kennzahlen des VSME-Standards gebraucht werden, beschrieben im Leitfaden zum VSME-ESG-Bericht.
Die 2026 geltenden Anreize
Die wichtigsten Anreize aus dem Gesetz 162/2021 und dem italienischen Vergabegesetzbuch sind im Oktober 2026 weiterhin aktiv:
| Anreiz | Was er vorsieht | Was Sie wissen sollten |
|---|---|---|
| Beitragsermäßigung | Bis zu 1 % der Arbeitgeberbeiträge, höchstens 50.000 Euro pro Jahr und Unternehmen | Antrag bei der INPS (italienische Sozialversicherung) in einem jährlichen Antragsfenster, im Rahmen von 50 Millionen Euro pro Jahr; das letzte Fenster schloss am 30. April 2026 für bis zum 31. Dezember 2025 erlangte Zertifizierungen |
| Öffentliche Ausschreibungen | Höhere Punktzahl in Ausschreibungen für zertifizierte Unternehmen (Art. 108 Abs. 7 d.lgs. 36/2023) | Die Zertifizierung ist eine subjektive Anforderung: Nach der Verwaltungsrechtsprechung kann sie nicht im Wege der Eignungsleihe von einem anderen Unternehmen übernommen werden |
| Bietersicherheiten | Verringerung der für die Teilnahme verlangten Sicherheit | Die Höhe hängt von den Regeln des Gesetzbuchs und der einzelnen Ausschreibung ab: Prüfen Sie immer die Vergabebedingungen |
| Förderaufrufe für staatliche Beihilfen | Bonuspunkte bei der Bewertung von Projekten, die mit europäischen, nationalen und regionalen Mitteln kofinanziert werden | Gilt, wenn die Zertifizierung zum 31. Dezember des Vorjahres vorliegt |
Nach der Genehmigung gilt die Ermäßigung für die Gültigkeitsdauer der Zertifizierung. Reichen die Mittel nicht für alle Anträge, kann der Betrag anteilig gekürzt werden: Betrachten Sie sie daher als zusätzlichen Vorteil, nicht als Hauptgrund für die Zertifizierung.
Der Vorteil in Ausschreibungen kommt zu dem der Umweltkriterien hinzu, über die wir in Umweltkriterien in öffentlichen Ausschreibungen sprechen. Auch Banken und ESG-Rating-Agenturen werten die Zertifizierung als konkretes Signal für die soziale Säule.
Jenseits öffentlicher Anreize hilft die Zertifizierung bei der Personalgewinnung und in den Beziehungen zu Großkunden, die Lieferanten auch nach sozialen Kriterien bewerten. Kommunizieren Sie sie präzise: was sie bescheinigt, bis wann sie gilt und welche Stelle sie erteilt hat, ohne sie in einen allgemeinen Slogan zu verwandeln.
Wie Sie sie erhalten: die Schritte
- Ausgangsanalyse: Vergleichen Sie die Lage des Unternehmens mit den KPIs Ihrer Größenklasse und schätzen Sie die Ausgangspunktzahl.
- Verpflichtung der Geschäftsleitung: Verabschieden Sie eine Richtlinie zur Geschlechtergleichstellung und benennen Sie einen Lenkungsausschuss, der das System betreut.
- Strategischer Plan: Legen Sie für die schwächsten Bereiche Ziele, Maßnahmen, Verantwortlichkeiten, Ressourcen und Zeitpläne fest.
- Daten und Verfahren: Organisieren Sie die nach Geschlecht aufgeschlüsselte Datenerhebung (Belegschaft, Funktionen, Vergütung, Schulung, Freistellungen) und aktualisieren Sie die HR-Verfahren.
- Internes Audit und Managementbewertung: Prüfen Sie vor dem externen Besuch, ob das System funktioniert.
- Zertifizierungsaudit: Wählen Sie eine von Accredia für die UNI/PdR 125 akkreditierte Stelle, die Unterlagen, KPIs und Interviews mit dem Personal bewertet.
- Aufrechterhaltung: Das Zertifikat gilt drei Jahre, mit einem jährlichen Überwachungsaudit und der Rezertifizierung bei Ablauf.
Die Dauer hängt vor allem davon ab, wie gut die Daten vorbereitet sind. Ein Unternehmen, das bereits ein zertifiziertes Managementsystem hat, etwa für Qualität oder Umwelt, kann das neue System in die bestehenden Verfahren integrieren.
Die häufigsten Fehler
- Sie als reine Dokumentationspflicht behandeln: Richtlinien und Verfahren sind nötig, aber das Audit betrachtet auch die Maßnahmen des strategischen Plans und die Ergebnisse bei den Indikatoren.
- KPIs mit inkonsistenten Daten berechnen: etwa Jahres- und Monatsgehälter vergleichen oder Teilzeitstellen nicht hochrechnen. Legen Sie vorab klare Berechnungsregeln fest und wenden Sie sie immer gleich an.
- Die Menschen nicht einbeziehen: Beim Audit wird das Personal interviewt, daher müssen Richtlinie und Initiativen bekannt sein, nicht nur veröffentlicht.
- Eine nicht akkreditierte Stelle wählen: Für die Beitragsermäßigung und für Ausschreibungen zählt nur die Zertifizierung durch akkreditierte Stellen.
- Nach dem ersten Zertifikat stehen bleiben: Bei den jährlichen Überprüfungen müssen die Indikatoren über dem Schwellenwert bleiben, und der Plan ist mit neuen Zielen fortzuschreiben.
Wie sie mit anderen Pflichten und dem ESG-Bericht zusammenhängt
Die Zertifizierung steht nicht für sich allein. Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten müssen bereits alle zwei Jahre den Bericht über die Lage des männlichen und weiblichen Personals nach Artikel 46 des Gesetzbuchs für Chancengleichheit erstellen. Seit dem 7. Juni 2026 ist zudem das gesetzesvertretende Dekret zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz in Kraft, das neue Informationspflichten zur Vergütung für alle Arbeitgeber einführt.
Viele Daten überschneiden sich: Entgeltgefälle, Zusammensetzung der Belegschaft, Schulung, Freistellungen. Wer sie einmal mit einheitlichen Definitionen erhebt, kann sie für die Zertifizierung, für den Zweijahresbericht und für den Nachhaltigkeitsbericht nutzen. Maßnahmen zur Inklusion im Unternehmen werden so messbar, und das Thema eignet sich auch gut für den Wirkungsbericht der Società Benefit.
Wenn Sie den VSME-Bericht erstellen, zum Beispiel mit Envify, fließen dieselben Daten zu Belegschaft und Schulung in den sozialen Teil des Dokuments ein, das Sie Banken und Kunden übergeben.
Die UNI/PdR 125:2022 misst Geschlechtergleichstellung in sechs Bereichen und verlangt für die Zertifizierung mindestens 60 % der Punktzahl; sie gilt drei Jahre mit jährlicher Überwachung. 2026 bleiben die Anreize bestehen: Beitragsermäßigung bis zu 1 % (höchstens 50.000 Euro), Bonuspunkte in Ausschreibungen und Förderaufrufen. Am anspruchsvollsten ist es, verlässliche, nach Geschlecht aufgeschlüsselte Daten zu haben.
